Nous tenterons enfin de modéliser le concept de performance avant d’étudier le rôle, d’un point de vue théorique, que les … Au XVIe siècle, en Angleterre, on dit qu’une performance est un spectacle, une représentation. Or, les résultats indiquent que le style de gestion a un impact direct sur l’engagement du personnel selon que la ou le gestionnaire ignore la contribution de ses employés (2 %), qu’il accorde une attention seulement aux faiblesses de ses employés (45 %) ou qu’il ajoute le soutien au développement de leurs forces (61 %). Cette tâche importante a un impact considérable sur la mission de l’organisation. Jocelyne Yalenios est maître de conférences en sciences de gestion à l'EM de Strasbourg (université de Strasbourg). Le télétravail : à la mode plus que jamais! « La gestion de la performance n’est pas une simple tâche ponctuelle qu’on doit accomplir une fois par année, mais plutôt un processus continu, dynamique et personnalisé. Louvain-la-Neuve, De Boeck Supérieur, « Méthodes & Recherches », 2007, p. 97-150. Les sciences de gestion placent d’évidence le concept de performance au centre de leur discipline. De sorte que, lorsque notre travail devient digne d’intérêt et de motivation, nous y trouvons du sens et sommes plus engagés. Piloter la PME La performance individuelle au travail et ses déterminants psychologiques », dans : Sylvie Saint-Onge éd., Gestion des performances au travail. Elle compile les données d’études conduites auprès de 1,8 million de personnes dans 73 pays. En fait, elle vise à mieux cerner ce qui fait que la vie vaut la peine d’être vécue, tant dans la vie personnelle qu’au travail. Reconnaître les bons comportements et s’intéresser à ce qui va bien semble aller de soi. Dans nos organisations, la gestion de la performance s’applique à l’ensemble des processus et des systèmes la composant. Ils sont les fondements d’une best-in-class exécution de la stratégie. En cherchant à favoriser exclusivement l'émergence de nouveaux "stakhanov", ce mode de management désormais universalisé se positionne en totale opposition de phase avec les attendus de la société de la connaissan… La carotte et le bâton ne sont pas efficaces à long terme L’approche par déficit (porter notre attention aux déficits) n’a pas conduit à des exploits (Harlow, Deci & Ryan). Ebook Management gratuit Droits réservés 2020, Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec. Apprendre à travailler ensemble et mieux manager ses équipes. Dispo chez : Ainsi, il y a un engagement déterminé par la participation active et enthousiaste au travail (Khan, 1990), ce qui est crucial dans le rôle de la performance au travail. on veut du concret, du résultat. Poursuite du travail à distance : la norme? De Salarié à entrepreneur Une culture d’affaires coopérative, paradoxe ou utopie? Forest J., et coll., dans leur article « Miser sur les forces des employés pour améliorer le fonctionnement au travail » (2011), précisent que pour augmenter la performance du personnel, les gestionnaires ont généralement le réflexe d’identifier ses faiblesses, pour ensuite y remédier. En revanche, le but de performance correspond au « désir de mettre en avant ses capacités, ses compétences, d’engendrer une évaluation positive, de réussir mieux que les autres » (Darnon & Butera, 2005, p. 107). Le Guide des compétences des CRHA et CRIA permet une définition de la profession RH/RI à la fois ancrée dans la réalité et ouverte sur le futur. Nous pouvons observer un nombre croissant d’épuisements professionnels (burn-out) et de conflits interpersonnels, un nombre important de climats de travail difficiles et parfois de plaintes en harcèlement psychologique liées à l’interprétation de l’exercice de l’encadrement, de même que de nombreux griefs liés aux relations entre les personnes ou à l’exercice de la supervision. Ils servent de points de départ à l’établissement de stratégies visant l’optimisation des forces en milieu de travail. définitions de la performance avant de nous concentrer sur le concept de performance individuelle et de ses principaux déterminants, puis aborder la question de sa mesure. Meryem GUENNOUNI qui porte sur La Gestion de la performance individuelle des collaborateurs Heures complémentaires Limitées au dixième des heures travaillées ; Qui n’a pas entendu quelqu’un exprimer sa crainte avant une évaluation annuelle ou une rencontre de supervision? Elevée au rang de culte, la politique du chiffre ou son euphémisme la culture du résultat, n'est pas exempt d'effets pervers. Cet outil d'évaluation ainsi sommairement bâti est bien incapable de percevoir les multiples nuances de la performance. La gestion de la performance individuelle doit fournir l’occasion de stimuler les comportements . Peut-être nous faudrait-il davantage l’humaniser. Le concept de performance individuelle au travail est particulièrement étudié dans les travaux de gestion des ressources humaines, de comportement organisationnel et de psychologie organisationnelle et industrielle, sans pour autant être clairement défini, conceptualisé et sans pour autant produire des résultats empiriques exploitables. Votre mot de passe est un numéro d'identification personnel. La somme des performances individuelles est le plus sûr chemin pour accéder à un optimum de la performance globale. Au fil de mes années de pratique en GRH, certains de ses effets indésirables sur les personnes se manifestent parfois. Remarque : Ce paragraphe est aussi consultable en ligne sur le site "Les Echos" . Pénuries anticipées de main-d’œuvre : besoins de stratégies d’attraction et de Kenneth Blanchard, Spencer JohnsonEditions Eyrolles La documentation ainsi que le formulaire de contestation se retrouvent dans votre section membre, sous ''Conditions de travail''. Bilan des connaissances. » (Revue de gestion, 2017) Elle se différencie du potentiel et de la productivité. Passées au travers d'un tel crible, les contributions actives moins visibles et pourtant efficaces dans la durée des acteurs les plus discrets, seront dévaluées, éliminées. Ses travaux de recherche et ses enseignements portent sur les pratiques d'évaluation individuelle et le management de la performance au travail. L’amélioration de l’efficacité et de la productivité de chacun Il décrit les compétences à maîtriser par niveau pour ces deux premières catégories. Plusieurs des outils traditionnellement connus portent sur l’identification des zones de vulnérabilités, des faiblesses ou des compétences à développer, et ce, pour améliorer la performance des individus et ultimement celle de l’organisation. Soutenir et développer les habiletés et les forces des employés offre aux gestionnaires une occasion de contribuer à ce que leurs employés puissent exprimer leur plein potentiel, et ce, au bénéfice de la performance organisationnelle. Pour accéder à ce site, vous devez fournir votre nom d'utilisateur et votre mot de passe. Elle repose sur l’expertise des enseignants-chercheurs de l’école, au fait par leurs travaux de recherche des meilleures pratiques de … Une gestion de la performance réactive qui permet de recadrer les écarts, de cibler les besoins de perfectionnement des employés, d’inspirer la créativité et de donner un sens est, selon les personnes interrogées, le gage d’une relation épanouissante pour l’ensemble des parties concernées. La question de la performance individuelle va donc dépendre des propriétés et des évolutions prévisibles de ses différents composants, telles qu’elles viennent d’être évoquées. En mettant l’accent sur l’importance du contexte, des acteurs et des outils, Gestion de la performance constitue un ouvrage unique et indispensable pour tous les gestionnaires, cadres, professionnels et dirigeants, quels que soient leur domaine d’activité et leur expertise. approfondie de la tâche à accomplir (Darnon & Butera, 2005, p. 109). Il nous est très facile d’être négatifs. Aussi, le Q12 démontre qu’il y a une relation entre l’engagement du personnel et le chiffre d’affaires (Gallup, 2004; Harter et coll., 2005). Au fil des ans, beaucoup d’efforts ont été consacrés à élaborer et à mettre en œuvre des stratégies visant l’amélioration de la vie au travail, à encourager la mobilisation des RH et à contrer des effets indésirables difficiles à vivre pour le personnel. Forest et F. Courcy (2012) dans Nos forces et celles des autres, trois composantes se dégagent des définitions d’une force : l’aspect naturel (l’authenticité), la haute performance (le succès, la facilité, l’apprentissage rapide, le fonctionnement optimal) et l’énergie (la vitalité, l’enthousiasme). La notion de performance a. Définition La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. Et si la clé résidait dans l’instauration d’une culture de gestion appuyée sur une « posture de gestion p;»? Il existe plusieurs façons d’identifier ses forces. Autant se consacrer à la maximisation des tâches en accord avec les critères préétablis. Si votre nom de famille contient des accents, veuillez les inscrire. La notion de la performance économique consiste à créer de la valeur pour des clients, c'est- à-dire de répondre à des besoins, dans des conditions satisfaisantes de coût de délai et de qualité « Est performance tout ce qui contribue à lamélioration du couple coût-valeur ». • le futur des données chiffrées individuelles • le futur de la relation entre l’individuel et le collectif Comment et pourquoi développer son esprit critique et sa capacité d’adaptation Jour 2 : 5 et les résultats qui contribuent à l’atteinte des objectifs de l’organisation. Attention aux questions discriminatoires dans un questionnaire préembauche : un employeur condamné à payer des dommages moraux, La Chambre de commerce et d’industrie de Laval, Siéger à un CA : un rôle sur mesure pour les RH, Programme de gestion en matière de harcèlement au travail, Notions de base | Gestion en matière de harcèlement, Prévention du harcèlement - Volet Soutien, Réalisation d'une enquête en matière de harcèlement, Enquêteur certifié en matière de harcèlement (ECH), Ce qu’est l’inspection professionnelle, Mission, valeurs et déclaration de services, Consultation - Règlement sur la formation continue des CRHA | CRIA, La gestion des employés et la performance. Votre nom d'utilisateur est votre nom de famille seulement. L’activité de formation doit avoir un lien direct avec l’un des différents domaines professionnels de compétences ou des compétences transversales décrites dans le Guide. des quantités produites. Mais le coaching de gestion n’est pas un effet de mode. Bonnes pratiques projet La performance représente une action, ayant souvent un caractère unique, comme un exploit. Le modèle propose d'examiner à fond l'environnement dans lequel l'individu doit travailler avant de … Le quantitatif en référence à des standards flous et réducteurs prend alors le pas sur le qualitatif et la subtilité. Par exemple, perdre de l’argent, être abandonnés par ses amis et recevoir des critiques ont plus d’impact que gagner de l’argent, avoir des amis et recevoir des éloges (Baumeister, 2001). L’offre de formations courtes de l’EM Strasbourg s’adresse à un collaborateur ou à un groupe de collaborateurs souhaitant monter en compétences et s’adapter aux évolutions de son métier et de son environnement. Exécution de la stratégie ou la gestion de la performance est un vaste sujet. Nous savons que faire ce qu’on aime et utiliser nos forces par choix est très satisfaisant (Harzer & Ruch, 2012; Govindji & Linley, 2007; Clifton & Buckingham, 2001). La performance individuelle est un moteur clé de la performance collective.
2020 gestion de la performance individuelle